Damit sich Unternehmen im operativen Wettbewerb behaupten können, müssen sie entsprechende Talente anwerben – besonders IT- und Tech-Spezialisten. Ein gewichtiger Grund ist die immer stärkere Verzahnung der einst strikt getrennten Bereiche IT und Business. Dafür sorgen unter anderem Themen wie Artificial Intelligence, hier beispielsweise Robotic Process Automation und Process Mining, und insbesondere auch immer mehr ESG-Themen (Environmental, Social und Governance).
Diese Verschmelzung zeigt sich bereits an der modernen Zusammensetzung im Management. Zusätzlich zu den traditionellen CEO und CFO sitzen dort immer häufiger CIO mit am Vorstandstisch. Dieser Trend dürfte sich verstetigen: Manche Studien besagen, dass in wenigen Jahren ein signifikanter Bestandteil des C-Levels einen IT-Hintergrund hat. Der Einfluss und der Stellenwert dieser Klientel werden also weiter deutlich zunehmen.
Doch was können Manager tun, um angesichts des Fachkräftemangels und eines weiterhin kandidatengetriebenen Marktes Personal zu finden und zu binden? Ich empfehle, vorliegende Strukturen zu evaluieren und diese nach Effizienz-, Effektivitäts- sowie Produktivitätskriterien an die Wünsche der Bewerber und Beschäftigten anzupassen. Flexibilität bei Lokation, Aufgabengebiet und Arbeitszeit und vor allem Involvierung und Transparenz – darum geht’s heute.
Wichtigstes Ziel muss es sein, die Werte und Haltung des Unternehmens klar zu definieren und beispielsweise mit den regulatorischen ESG-Anforderungen in Einklang zu bringen. Eingebunden in eine langfristige Strategie ergeben sich daraus immense, positive Auswirkungen auf das Employer Branding.
Ein Aspekt dieser übergeordneten Herausforderung sind flexible Arbeitsmodelle. Vor allem ITler können fast vollständig remote arbeiten. Home Office und Co-Working sind hier nur zwei Varianten. Sicherheitsmerkmale im VPN oder eine Vielzahl weiterer Remote-Control-Systeme erlauben es auf vielfältige Weise, fernab vom Unternehmensstandort im Firmennetzwerk zu fungieren.
Eng verbunden damit ist das Thema Arbeitszeit – nicht nur bezogen auf die vertraglich vereinbarten Wochenstunden. So lässt sich auch über die Zeitspanne reden, in der die Tätigkeit erledigt werden kann. Möglich ist beispielsweise eine fragmentierte Verteilung aktiver Blöcke über Tage, Wochen oder Monate, organisiert per Arbeitszeitkonten. Agilität ist in einer Vielzahl an IT- und Projektlandschaften präsent, warum dann nicht auch im generellen Arbeitsmodell?
Ein dritter Hebel ist Weiterbildung. Viele Mitarbeiter möchten ihre persönlichen Qualifikationen optimieren, einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten und Mehrwert schaffen. Das kommt beiden Seiten zugute. Sinnvoll sind sowohl Lehrgänge mit IT- und Business-Bezug als auch individuelle, auf die persönliche Weiterentwicklung zugeschnittene Fortbildungen. Ebenso sollten Unternehmen ihre Rekrutierungsstrategie auf Arbeitsmärkte in anderen Ländern ausweiten, um qualifizierte IT-Kräfte zu gewinnen. Allerdings erschweren zuweilen arbeitsrechtliche und weitere staatliche Regulierungen eine Einstellung.
Der grösste Fundus an Arbeitskräften sind jedoch die Universitäten (im eigenen Land). Hier bietet sich dem Recruiting Management ein Pool an gut ausgebildetem Nachwuchs. Diesen können Unternehmen bereits während des Studiums durch strategische Partnerschaften mit den Akademien an sich binden, sei es durch Werks-einsätze parallel zum Studium oder Scholarships für vielversprechende Kandidaten.
Pascal Köth
Pascal Köth ist Vice President Technology Germany bei Robert Half. Der Tech-Experte berät seit mehr als 15 Jahren Unternehmen aus diversen Branchen rund um Fragen des digitalen Wandels mit Fokus auf Personalentwicklung und Talentgewinnung. Er ist Alumnus der Schumpeter School of Business and Economics – Bergische Universität
Wuppertal.
