In wirtschaftlich schwierigen Zeiten vergeht kaum eine Woche, in der nicht Betriebe restrukturiert werden und damit Angestellte auf die Strasse gestellt. Gerade die IT-Branche ist besonders von dieser Entwicklung betroffen.
Auch wenn die Medien voll von Entlassungsmeldungen sind, ist die Mitarbeiterkündigung nach wie vor ein Tabuthema. Dies zeigte sich auch bei den Recherchen zu diesem Artikel. Einige Schweizer IT-Unternehmen weigerten sich, zum Thema Kündigung Auskunft zu geben, und begründeten den Entscheid damit, dass man "mit dem Thema Kündigung nicht in Verbindung" gebracht werden will.
Nichtsdestotrotz müssen sich die meisten Manager früher oder später mit dem Thema auseinandersetzen, was grundsätzlich nicht leicht zu fallen scheint. Im Altertum wurden Überbringer schlechter Nachrichten im ungünstigsten Fall geköpft. Vor diesem Szenario braucht sich zwar niemand mehr zu fürchten, doch geraten auch heutzutage viele Vorgesetzte in Bedrängnis, denen diese Aufgabe zufällt. Nicht wenige haben regelrecht Angst vor dem Kündigungsgespräch und fürchten, dass ihr Image bei den noch verbleibenden Mitarbeitern Schaden nimmt. Weit mehr ins Gewicht fällt aber die Tatsache, dass die Manager von moralischen Bedenken geplagt werden, wie man auch bei Fujitsu Siemens Schweiz bestätigt: "Die psychologische Belastung ist sehr hoch, denn es steckt hinter jeder Kündigung ein Mensch und allenfalls eine Familie."
Trotz des Unbehagens, das sich fast immer breit macht, lässt sich eine Kündigung nicht auf die lange Bank schieben und erfordert rasches Handeln. Es gehört nun einmal zu den Aufgaben eines Managers, auch Negatives zu kommunizieren, wie Adobe-Schweiz-Chef Alexandre Salzmann treffend bemerkt. Eine vorbereitende Schulung im Hinblick auf Kündigungsgespräche erweist sich deshalb für die in Frage kommenden Vorgesetzten als besonders wertvoll. Sowohl bei Fujitsu Siemens wie auch bei Adobe werden entsprechende Schritte unternommen.
Der wohl wichtigste Punkt besteht darin, gleich zu Beginn des Gesprächs den Fakt der Kündigung auszusprechen. Jedes darum herum reden wird vom Entlassenen als Unsicherheit empfunden und er wird zum Widerspruch regelrecht aufgefordert. Die Folge ist eine meist schwierige Diskussion, in der der Entlassene versucht, die Sache doch noch zu seinen Gunsten zu wenden. Die Nennung der Entlassungsgründe sollte damit erst dann ins Spiel kommen, wenn der Entscheid klipp und klar mitgeteilt worden ist. Generell sollte dem Entlassenen in vorgehenden Gesprächen die Brisanz der Lage ohnehin schon vermittelt worden sein.
Beim finalen Kündigungsgespräch gilt es vielmehr, den Entlassenen aufzubauen. Eine Aufzählung der diversen Fehlleistungen oder Mängel bringt nichts. Liefern Sie eine für beide Seiten akzeptable Begründung für den Kündigungsentscheid, oftmals ist dies nur eine Frage der Formulierung. Helfen Sie dem Entlassenen zudem, indem Sie ihm eine mögliche Perspektive für seinen weiteren Weg aufzeigen.
Muss ein Angestellter eine Kündigung entgegennehmen, fällt dieser nicht selten in ein gewaltiges Tief. Nicht wenige Menschen definieren sich selbst anhand ihrer Tätigkeit, ganz nach dem Motto "Ich arbeite, also bin ich". Fällt diese Lebensaufgabe weg, macht sich oftmals ein regelrechter Identitätsverlust bemerkbar.
Nach dem ersten Schock wandeln sich die Reaktionen auf die Entlassung oftmals in Wut um, die sich durchaus auch gegen das Unternehmen richten kann, wie die Vergangenheit verschiedentlich gezeigt hat. Entlassene Mitarbeiter verfügen meist über internes Know-how, das es ihnen ermöglicht, sich an der Firma zu rächen. Die Reaktionen reichen von negativen Äusserungen bei Kunden und Geschäftspartnern bis hin zu Sabotageakten.
Auch hier kann das Kündigungsgespräch die Situation massiv entschärfen.
Für die verbleibenden Angestellten wirken Kündigungen nicht selten wie ein Alarmsignal: Wen trifft's als nächsten, ist die wohl meistgestellte Frage. Will man verhindern, dass sich eine allgemeine Verunsicherung breit macht, muss für eine effiziente Kommunikationspolitik gesorgt werden.
Wird dies ausser Acht gelassen, sind die negativen Folgen kaum absehbar. Die Motivation lässt nach, das Vertrauen zur Unternehmensführung sinkt und im ungünstigsten Fall halten die fähigsten Mitarbeiter bereits Ausschau nach dem nächsten Arbeitgeber. Hinzu kommen Ängste vor einer Mehrbelastung, die sich nicht selten in Form von längeren Arbeitszeiten bemerkbar macht.
Wird über eine Entlassung informiert, ist generell entscheidend, ob die Veränderung bei den Verbliebenen positiv oder negativ beziehungsweise als fair oder unfair empfunden wird. Wichtig ist deshalb, eine gemeinsame Formulierung zu finden, um Spekulationen unter den Verbliebenen vorzugreifen.
