Gewinn im goldenen Käfig

Das Modell der Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmenserfolg durch Optionen oder Aktien findet auch in unseren Breitengraden zunehmend Beachtung. Die IT-Branche geht wieder ein Mal als Trendsetter voran. Erfolgsbonus und Lohnbestandteil in Form von Optionen bei Technologieunternehmen sind hier schon weit verbreitet. Doch zeigen sich erste Schwachstellen im System. Der Nasdaq fällt, die Hightech-Unternehmen verlieren an Wert, das vermeintliche Vermögen ist einem Schrumpfprozess ausgesetzt.

In letzter Zeit gaben die Optionen-Deals immer wieder zu reden, denn einerseits haben sich hohe Kader mit den Wertpapieren fürstlich entlöhnen lassen und andererseits sind Stimmen laut geworden, die behaupten, das Unternehmerrisiko werde teilweise auf die Arbeitnehmer abgeschoben.

Gute Arbeit, guter Gewinn

Insbesondere die Abgabe von Stockoptions ist aber nicht für alle Angestellten gleich geregelt. In den meisten Firmen, die eine Beteiligung kennen, wird unterschieden zwischen allgemeinen Aktionen und Ausschüttungen, die allen Mitarbeitern offen stehen, und der Bonuszulage in Form eines Stockoptions-Anteils.

So wurden bei Alcatel bis anhin zwei Aktionen durchgeführt, die allen Angestellten die Möglichkeit boten, Wertpapiere zu kaufen und sich damit am Erfolg des Unternehmens zu beteiligen. Stefan Bommeli von Alcatel begründet: "Mit einer solchen Aktion wollen wir einen Schritt weg vom klassischen Arbeitnehmer machen, hin zum Mitunternehmer, der direkt am Shareholder-Value beteiligt ist."

Trotz des schon im letzten Frühjahrs eher schwachen Börsenverlaufs in der Hightech-Branche war das Angebot ein voller Erfolg. Die Mitarbeiter vertrauten auf die Sicherheit der Firma und überzeichneten das zur Verfügung stehende Aktienpaket bei weitem. Bei HP Schweiz, wo man solche Aktionen mehrmals pro Jahr durchführt, beteiligen sich 75 Prozent der Belegschaft daran.

Dass das Ziel der Mitarbeiter-Motivation damit erreicht werden kann, steht für Stefan Bommeli ausser Zweifel. Genau aus diesem Grund gehen andere Unternehmen noch weiter und geben an die gesamte Belegschaft Stockoptions ab, um sie permanent am Geschäftserfolg zu beteiligen. Bei Quaras 1eEurope beispielsweise bekommen alle Beschäftigten pro 10'000 Franken Jahreseinkommen zusätzlich ca. 170 Optionen. Stefan Fischer, Managing Director von Quaras, bestätigt die motivierende Wirkung auf die Belegschaft: "Unser Geschäftserfolg hängt von allen Stufen ab, wir wollen deshalb auch auf allen Stufen unternehmerisch denkende und handelnde Mitarbeiter. Die Erfolgsbeteiligung ist dabei ein wesentlicher Faktor und führt zu einem erfolgreicheren Geschäftsverlauf. Dennoch ist ein allgemein gutes Betriebsklima immer noch der übergeordnete Motivator". Andere Unternehmen wie beispielsweise HP und Adobe geben ihre Stockoptions als Belohnung ab, wenn der einzelne Mitarbeiter seine Zielsetzung erreicht oder gar überschritten hat.

Die goldene Fessel

Bei allen Firmen will man aber verhindern, dass solche Beteiligungen nur zur raschen Geldspritze für die Mitarbeiter werden und unterwirft die Wertpapiere einer Sperrfrist. Die Retention Period dient der Mitarbeiter-Bindung, aber auch dazu, die Identifikation mit dem Unternehmen und damit das eigenverantwortliche Verhalten zu fördern.

Quaras 1eEurope kennt eine fünfjährige Sperre, die sich auf alle Stockoptions erstreckt. Die Retention wird aber im Sinne eines Bonus bei Jahreszielerreichung des Unternehmens ratenweise aufgehoben. So kann schon nach einem Jahr ein bestimmter Anteil der Wertpapiere veräussert werden.

Walter Zahnd, Human Resources Manager von HP Schweiz, bringt das System der Stockoptions und der Sperrfristen auf den Punkt: "Mitarbeiter als Mitbesitzer agieren anders in ihren Aufgaben. Optionen können bei HP nicht erworben werden - Optionen werden vielmehr als Auszeichnung für gute Leistungen abgegeben. Zudem wirken sie durch die Sperrfristen als Retention-Tool". Wer das Unternehmen vor dem Ablauf einer Sperrfrist verlässt, verliert das Recht, die Optionen einzulösen.

Top-Management ist hochbeteiligt

Etwas anders sieht die Topkaderbeteiligung in den meisten IT-Firmen aus. Hier wird als integraler Bestandteil des Lohns ein Leistungsbonus in Form von Stockoptions abgegeben. Der Manager bestimmt durch sein Handeln direkt den Geschäftserfolg des Unternehmens und wird damit für einen wesentlichen Anteil seines Lohns selbstverantwortlich. Stefan Fischer nennt aber auch die Kehrseite der Medaille deutlich beim Namen. "Natürlich haben die Optionen wegen der damit verbundenen Sperrfrist auch die Funktion von goldenen Fesseln. Schlüsselfiguren werden zum Bleiben gezwungen, wenn sie nicht wollen, dass ein Teil der Optionen einfach verfällt." Wer also einen lukrativen Anteil Stockoptions in seinem Managervertrag ausgehandelt hat, wird darum bemüht sein, dem Unternehmen auf die Sprünge zu helfen.

Kaum Ängste vor dem Kurszerfall

Kurszerfall bei Hightech-Unternehmen, Konkurse bei Newmarket-Players, schlechte Geschäftsentwicklung bei den Giganten könnten zu einer Verunsicherung der Belegschaft führen. Walter Zahnd sagt dann auch ganz offen, dass die Belegschaft die Kurse mit Besorgnis verfolgt, aber dadurch auch motiviert würde, sich noch mehr anzustrengen, um das Ergebnis zu verbessern.

"Damit es nicht zu einer Verunsicherung kommt, muss das Thema in der Belegschaft diskutiert werden und das Management muss die teilweise nur schwerverständlichen Optionsverträge genau erläutern. Durch ein gezieltes Coaching verhindert man, dass sich die Mitarbeiter falsche Hoffnungen machen und unrealistische Anlagestrategien verfolgen" sagt Alexandre Salzmann, Country Manager von Adobe Schweiz.