Weiterbildung in der IT: So unterstützen Schweizer Unternehmen ihre Mitarbeitenden

Lebenslanges Lernen ist für IT-­Fachkräfte unabdingbar, um die Arbeitsmarktfähigkeit zu erhalten und auch um bezüglich Know-how aktuell zu bleiben (siehe auch Artikel ab S. 32). Oder wie Heiko Lambach, VP Human Resources bei Sensirion es ausdrückt: "ICT-Kräfte sind heute unersetzlich – solange sie täglich dazulernen können und wollen."

Lebenslanges Lernen allein in der Freizeit neben dem 100-Prozent-Job zu stemmen, dürfte aber zunehmend ein Ding der Unmöglichkeit sein. Es braucht die Unterstützung des Arbeitgebers bei den laufenden Lernbemühungen. Doch wie halten es Schweizer Unternehmen dabei, Ihre IT-Fachkräfte weiterzubilden? Wir haben bei rund einem Dutzend ausgezeichneter Unternehmen unterschiedlicher Branchen und Grössen nachgefragt – ausgezeichnet in dem Sinne, dass diese Unternehmen in jüngerer Vergangenheit als besonders guter Arbeitgeber beziehungsweise Ausbildungsbetrieb gekürt wurden, durch Kununu etwa oder die Organisation Great Place to Work.

Weiterbildung hat hohen Stellenwert

Durchgehend alle befragten Unternehmen erklären, dass die Weiterbildung der ICT-Fachkräfte einen hohen Stellenwert hat. So beispielsweise beim Migros-Genossenschafts-Bund (MGB). Sévérine Reusser, Leiterin Personalentwicklung und IT-Bildung: "Die Weiterbildung ist für alle unserere Mitarbeitenden sehr wichtig, schliesslich haben wir die Mission, uns in der Migros-­Gruppe als verlässlicher Partner für innovative Business Solutions zu etablieren und unsere Kunden bei der Digitalisierung zu begleiten. Dies schaffen wir nur, wenn sich alle Mitarbeitenden kontinuierlich weiterentwickeln. Die Unterstützung von Weiterbildung ist dabei ein wichtiger Aspekt." Reusser fügt allerdings an, dass Mitarbeitende nur zu einem kleinen Teil in formalen Settings lernen. Die grössten Lernpotenziale würden sich in der täglichen Arbeit und im Austausch mit anderen Menschen erschliessen. "Aus diesem Grund haben wir mit dem Team People-, Skills- und Ressourcenmanagement einen Bereich aufgebaut, der den Kompetenzaufbau strategisch und systematisch unterstützt. Ziel ist es einerseits, die Entwicklung der Mitarbeitenden durch gezielte Weiterbildung auf allen Ebenen nachhaltig zu fördern. Und andererseits auch an unseren organisationalen Rahmenbedingungen zu arbeiten, um das Lernen ganzheitlich zu fördern."


In eine ähnliche Richtung gehen auch die Angaben von Adrian Brunner, Leiter HR bei Cisco Schweiz. Er sagt: "Die rasante Weiterentwicklung in der ICT bringt es mit sich, dass es bei Cisco keine 'fertigen' Berufsprofile gibt. Und so gibt es auch keine scharfe Abgrenzung, was zur Weiterbildung gehört. Permanentes Lernen ist tägliches Brot. Zudem gewinnen neue Lerngewohnheiten immer mehr an Bedeutung, bei denen der aktive Wissenstransfer von Mitarbeiter zu Mitarbeiter über interne (Lern-) Plattformen stattfindet. Weiterbildung ist damit weit mehr als vom Unternehmen finanziell oder mit Arbeitszeit unterstützte Kurse und Schulung. Weiterbildung ist vielmehr eine Haltung, die gefördert wird und bei Cisco einen immensen Stellenwert hat."

Auch bei der Schweizerischen Mobiliar Versicherungsgesellschaft ist der Stellenwert von ICT-Weitebildung "sehr hoch", wie es seitens der Abteilung Human Development auf Anfrage heisst. "Einerseits wollen wir die Arbeitsmarktfähigkeit unserer Mitarbeitenden erhalten. Andererseits sind wir auf Mitarbeitende angewiesen, die in ihren Fachgebieten Up to Date sind.". Und die Grossbank UBS erklärt, Bildung werde als entscheidender Hebel gesehen, um in einer digitalisierten Welt wettbewerbsfähig zu bleiben. Man stecke enorm viel in die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter und fördere gezielt eine Kultur des kontinuierlichen Lernens. Dabei ist die UBS an verschiedenen Fronten aktiv und war laut eigenen Angaben unter anderem massgeblich an der Schaffung der höheren Fachprüfung zum eidgenössisch diplomierten ICT Security Experten zusammen mit ICT-Berufsbildung Schweiz beteiligt. Spannend auch die Distinguished-Engineers-Qualifikation, die für die erfahrensten und einflussreichsten Ingenieure der Bank geschaffen wurde. "Diese Ingenieure helfen bei der weiteren Ausgestaltung des Lernangebots und bei neuen Zertifizierungsprogrammen", wie Stefan Arn, CIO UBS Wealth Management & UBS Schweiz, ausführt. Und nicht zuletzt habe man letztes Jahr spezifisch in einen externen Anbieter von Online-Kursen im IT Bereich investiert. "Dies ermöglicht unseren IT-Mitarbeitenden, von weltweit führenden Universitäten und Bildungsanbietern zu lernen und Zertifikate zu erwerben."

Eine Frage der Relevanz

Spannend ist die Frage, nach welchen Kriterien beziehungsweise Massstäben die Mitarbeiter bei der Weiterbildung unterstützt werden. Hier gehen die Antworten auseinander. Von Laurence Schmid, bei Nexplore fürs Personalwesen verantwortlich, heisst es: "Einen Massstab gibt es bei uns grundsätzlich nicht. Unsere Mitarbeiter sind flexibel und können mehrheitlich frei entscheiden, welche Weiterbildungen sie absolvieren möchten. Einzige Voraussetzung ist, dass die Weiterbildungsmassnahme mit der Informatik und ihrer Rolle in Verbindung steht." Bei McDonald’s Schweiz können IT-Mitarbeiter einen Teil ihrer Arbeitszeit in Kurse investieren, da Schulung und Entwicklung Teil der Unternehmenskultur sind, wie Technology Director Damien Daupeyroux ausführt. Die Mitarbeiter können alle Kurse auswählen, die im weltweiten 'Knowledge Hub', in denen der Fast-Food-Riese verschiedene Technologietrainings direkt anbietet, verfügbar sind. Zudem biete man auch die Möglichkeit, das McDonald’s-Schulungszentrum in London zu besuchen. "Wenn mehrere Teammitglieder an einem bestimmten Kurs interessiert sind, veranstalten wir Gruppentrainings am jeweiligen Ort", so Daupeyroux.


Bei Netcloud läuft es so, dass in jährlichen Mitarbeitergesprächen Ziele besprochen und Aus- und Weiterbildungsaktivitäten gemeinsam geplant werden. "Massgebend ist natürlich, dass die erworbenen Kompetenzen am Arbeitsplatz angewendet werden können und den aktuellen und zukünftigen Gegebenheiten des Unternehmens und des Marktes entsprechen", ergänzt HR Manager Martina Bartholet. Nicht zu vergessen sei die Tatsache, dass man intern absolute Profis beschäftige, die ebenfalls helfen können. "Hier kann auf einen riesigen Wissensschatz zurückgegriffen werden." Bei Opacc richtet sich der Umfang des Arbeitgeber-Engagements "nach der Dauer der Firmenzugehörigkeit, dem Bezug der Weiterbildungsinhalte zur aktuellen oder künftigen Aufgabe und ob die Ausbildung erfolgreich abgeschlossen wird oder nicht", wie CEO Beat Bussmann erklärt. Seitens der Hotelplan Group sagt CIO Pablo Castillo, dass man prinzipiell für alle Weiterbildungen offen sei. "Je nachdem, wie relevant die Weiterbildung für die aktuelle oder zukünftige Tätigkeit des Mitarbeitenden innerhalb des Unternehmens ist, beteiligen wir uns finanziell oder mit flexiblen Arbeitszeitmodellen."

Bei der UBS ist es so, dass die Mitarbeitenden über die hauseigene UBS University und über Onlinekurse Zugang zu einer breiten Palette von Themen wie Cloud, KI, Automatisierung, Crypto-Economy, Data Science, Python, API-Design oder Big Data haben, wo sie ihre Kenntnisse und ihren Wissenshorizont fortlaufend erweitern können. "Dieses Angebot wird breit genutzt. So sind aktuell beispielsweise zwei Drittel unserer IT-Mitarbeitenden in der Schweiz für einen Kurs unserer UBS University registriert", so CIO Stefan Arn. Die Ausbildung zu geschäftsspezifischen Themen – beispielsweise von Cloud-Schulungen für Teams, die sich um die Infrastruktur kümmern – steht bei der UBS den jeweiligen Teams offen. Und individuelle Schulungsanfragen werden von Fall zu Fall geprüft. Arn: "Bei der Prüfung dieser Anforderungen berücksichtigen wir verschiedene Kriterien, zum Beispiel ob die Ausbildung relevant und rollenunterstützend ist, ob das Thema eine Wissenslücke innerhalb des jeweiligen Teams anspricht, sowie die Leistung und das Engagement der Mitarbeitenden."


Bei der Mobiliar wird unterschieden zwischen notwendigen – sprich angeordneten – Aus- und Weiterbildungen zum Ausüben einer Funktion und zwischen freiwilligen Aus- und Weiterbildungen. Erstere werden vollständig vom Arbeitgeber finanziert, letztere je nach Nutzen und Entwicklungsperspektiven für das Unternehmen. Und beim MGB schliesslich ist man mit dem Thema Weiterbildung beziehungsweise der Unterstützung derselben aktuell beschäftigt. Sévérine Reusser: "Durch spezifische Aus- und Weiterbildungsprogrammen wollen wir in Zukunft unseren Mitarbeitenden bei ihrer persönlichen Weiterentwicklung unterstützen. Das neu aufgebaute Team People-, Skills- und Ressourcenmanagement analysiert derzeit, wie die Mitarbeitenden in ihrer Weiterbildung besser unterstützt werden können."

Im Zusammenhang mit den Kriterien, nach denen eine Weiterbildung unterstützt wird, wollten wir ausserdem wissen, ob die Weiterbildungen thematisch generell eher in die Tiefe oder die Breite gehen. Das Gros der Unternehmen antwortete hier, dass dies stark abhängig von der jeweiligen Funktion des Mitarbeiters sei und eine gewisse Balance erreicht werden soll. Spannend ist allerdings der Ansatz, den die AWK Group verfolgt. Sandra Crouse, Leiterin Human Resources: "Wir möchten, dass unsere Mitarbeitenden die Stärken des Generalisten und Spezialisten vereinigen." Man nenne diese Profile "Pi-Shaped", was bedeute, dass jeder Mitarbeitende die benötigten breiten Fähigkeiten für das erfolgreiche Durchführen von verschiedenen Projekten in den AWK-Arbeitstechniken erhalte, zusätzlich aber sein Fachwissen in ein bis zwei Spezialisierungen vertiefe, um das eigene Profil mit Spezial-/Fachwissen für das erfolgreiche Durchführen von spezifischen Projekten und Programmen sicher zu stellen. Und Adrian Brunner von Cisco antwortet auf die Frage nach Breite oder Tiefe: "Als Unternehmen braucht Cisco beides. Doch mit der beschleunigten Digitalisierung braucht es ICT zunehmend in allen Geschäftsprozessen. Damit werden Mitarbeitende immer wichtiger, die eine Gesamtsicht einbringen und Personen und Prozesse vernetzen können. Dementsprechend verändern sich die Stellenprofile, und die Weiterbildung in die Breite gewinnt bei Cisco mehr und mehr an Bedeutung."

Eine Frage der Planung

Sich im Weiterbildungsdschungel der Schweiz zurecht zu finden, ist zweifelsohne eine Herausforderung. Etwas Licht in diesen Dschungel bringt unter anderem die Marktübersicht über die verschiedenen Angebote auf Stufe Höhere Fachschule ab Seite 34 dieser Ausgabe. Spannend ist diesbezüglich aber sicherlich auch die Sicht der Dinge seitens der Verantwortlichen in den befragten Unternehmen. Hier ist der Tenor eindeutig: "Sowohl eidgenössisch anerkannte Abschlüsse als auch herstellerspezifische Zertifikate sind sinnvoll", sagt stellvertretend Sévérine Reusser vom MGB. Und Pablo Castillo von Hotelplan ergänzt: "Beide Bildungswege haben ihre Berechtigung und ergänzen sich gegenseitig: Produktspezifische Ausbildungen, wenn wir zum Beispiel ein neues Produkt oder eine neue Technologie im Unternehmen einführen und dieses notwendige Fachwissen für den Betrieb oder Weiterentwicklung brauchen. Hier liegt die Initiative in der Regel beim Unternehmen. Eidgenössisch anerkannte Abschlüsse sind formale Bildungswege mit Grundlagenvermittlung und Wissensvertiefung und werden meist proaktiv vom Mitarbeitenden beantragt."


Etwas differenzierter Stellung bezieht allerdings Opacc-CEO Beat Bussmann. Er sagt bezüglich eidgenössisch anerkannte Abschlüsse versus herstellerspezifische Zertifikate ganz klar: "Wir erachten sowohl für die Mitarbeitenden wie auch für Opacc anerkannte Abschlüsse – sprich eidgenössische Diplome oder eine Hochschule – als wertvoller als herstellerspezifische Zertifikate." Und Martina Bartholet von Netcloud erklärt: "Optimal ist für uns, wenn jemand das Handwerk von der Pike auf gelernt hat – das heisst, eine Lehre als Informatiker Systemtechnik und vielleicht sogar ein Studium im Bereich Informatik absolviert hat. Begrüssenswert ist in unserem Fall immer ein Zertifikat im Herstellerbereich wie ein CCNP (Cisco Certified Network Professional), ein NCDA (NetApp Certified Data Administrator) oder ein VCP (Vmware Certified Professional). Denn dies weist aus, dass ein Engineer die Materie sowohl theoretisch kennt als auch Erfahrung in der praktischen Anwendung hat."

Ob nun aber ein offizielles Diplom oder ein herstellerspezifischer Kurs besucht wird: Weiterbildungen benötigen Zeit und nehmen entsprechend Ressourcen in Anspruch, die oft im Unternehmen fehlen. Auf diese Herausforderung angesprochen erklärt Bartholet: "Dies bedingt eine frühzeitige Planung sowie die Information und Koordination im jeweiligen Team. Im Falle von Teilzeitstudenten wissen wir, wann Schul- und Arbeitstage sind. So kann die Ressourcenplanung entsprechend der effektiven Anwesenheit vorgenommen werden." Beat Bussmann von Opacc erklärt, dass die Abwesenheiten bei längeren Ausbildungen ja frühzeitig bekannt sind und man sich entsprechend organisiere. "Das ist nicht immer einfach, aber langfristig das Richtige." Planung lautet auch das Stichwort bei CSP. CEO Michèle Mégroz: "Wir legen grossen Wert auf die Weiterbildung und rechnen bei der Planung bewusst einen nicht unerheblichen Teil der Zeit für Weiterbildungen mit ein. Darin enthalten sind sowohl individuelle als auch interne firmenweite Weiterbildungen."

Eher auf Selbstverantwortung setzt man bei der AWK Group. Sandra Crouse: "Natürlich ist die Ressourcenplanung bei uns als Beratungsunternehmen ein Schlüsselthema. Die Kundenprojekte und Weiterbildungskurse müssen im Einklang geplant werden. Unsere Mitarbeitenden haben in der Regel die Freiheit, ihre Projekte selbst zu planen. Daher haben sie auch den Spielraum selbst zu entscheiden und einzuplanen, wann sie welchen Kurs besuchen." Von Nexplore heisst es derweil, dass viele Mitarbeiter Teilzeit arbeiten und die Weiterbildungen in ihrer Freizeit besuchen. "Dadurch gibt es keinen Ressourcenmangel." Die kürzeren Abwesenheiten würden derweil intern frühzeitig analysiert und im Team aufgeteilt. Zudem würden Aus- und Weiterbildungen auch helfen, Unterlasten einzelner Mitarbeitenden zu überbrücken.


Teilzeit ist auch bei Sensirion ein Mittel, damit keine Ressourcenengpässe entstehen. Man lege generell viel Wert darauf, dass die Mitarbeitenden Teilzeit arbeiten können, und versuche somit Weiterbildungen bei reduziertem Pensum grundsätzlich zu ermöglichen, heisst es vom Sensor-Spezialisten aus Stäfa. Und bei der UBS werden in vielen Abteilungen innerhalb der IT eigens Lerntage für Ausbildung zur Verfügung gestellt. Diese werden in der Mitarbeiter- beziehungsweise Ressourcenplanung berücksichtigt. Und CIO Stefan Arn ergänzt: "Es ist mir auch wichtig, dass die Leute sich On the Job weiterbilden, zum Beispiel in Interessengruppen." Damien Daupeyroux von McDonald’s Schweiz macht zum Thema Ressourcen-Engpässe aufgrund von Weiterbildungen derweil klar: "Es ist Aufgabe des Unternehmens beziehungsweise des Vorgesetzten, sicherzustellen, dass das Team über ausreichend Ressourcen verfügt, um sich weiterzuentwickeln und wachsen zu können." Im Gegenzug würden die weitergebildeten Mitarbeiter dann wieder das Unternehmen so unterstützen.

Zeichen der Wertschätzung

Dass die weitergebildeten Mitarbeiter für das Unternehmen durch das zusätzliche Know-how an Wert gewinnen, ist sicher ein wichtiger Faktor und Grund, Weiterbildungen zu unterstützen. Ein weiterer Punkt dürfte die Unterstützung von Weiterbildung aber auch im höchst intensiven "War for Talents" sein – also bei der Suche und beim Halten von talentierten IT-Mitarbeitern in Zeiten des grassierenden Fachkräftemangels. Laut Martina Bartholet von Netcloud wird die Frage nach Weiterbildungsunterstützung von vielen Bewebern bereits im Interview gestellt. Bei der AWK Group ist die Unterstützung von Weitebildung bei der Rekrutierung ein "sehr wichtiger, aber meistens nicht der ausschlaggebende Faktor", so Sandra Crouse. Ähnlich sieht dies Michèle Mégroz von CSP, die von einem "unterstützenden Faktor" spricht. Anders Stefan Arn von der UBS, der sagt: "Ein modernes und spannendes Weiterbildungsangebot ist enorm wichtig, um die Mitarbeitenden auf dem neusten Stand zu halten sowie auch neue Talente anzuziehen." Das Statement von Sensirion geht in eine ähnliche Richtung. Wichtig sei das Angebot der Weiterbildungsunterstützung sicherlich bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden, noch wichtiger sei es allerdings für die langfristige Bindung von bestehenden Mitarbeitenden. "Es zeigt die Wertschätzung des Unternehmens gegenüber seinen Mitarbeitenden."

Bereichernde Quereinsteiger

Zum Abschluss wollten wir bei unserer Unternehmensbefragung noch wissen, wie mit dem Thema Quereinsteiger in die IT (einen separaten Artikel zum Thema Ausbildungsmöglichkeiten für Quereinsteiger findet sich auf S. 46) umgegangen wird. Bei McDonald’s sind Quereinsteiger laut Damien Daupeyroux auf jeden Fall ein Thema. "Wir haben viele talentierte Mitarbeiter in unseren Restaurants, die sich für Technologie interessieren. Ihre Leidenschaft für unsere Restaurants, ihre Gästeorientierung und ihr Verständnis für den Betrieb von McDonald’s geben ihnen das nötige Rüstzeug. Wir können sie dann in der Technologieabteilung zu Ingenieuren ausbilden." Man habe sehr gute Erfahrungen diesbezüglich gemacht, fügt Daupeyroux an. "Einem engagierten Menschen die Möglichkeit zu geben, etwas anderes zu tun, zu sehen, wie er in einer neuen Rolle lernt und wie er zu einem geschätzten Mitglied eines Spezialteams wird, macht grosse Freude."

Auch bei der UBS sind Quereinsteiger willkommen. Stefan Arn erwähnt ein Programm für Studienabgänger, das es beispielsweise Nicht-Ingenieuren ermöglicht, ihre Karriere in der IT zu beginnen. Und ein Karriere-Comeback-Programm unterstütze insbesondere Frauen, um nach längerer Abwesenheit wieder in die Unternehmenswelt zurückzukehren. "Quereinsteiger bringen neue Ideen ein, helfen frische Perspektiven einzunehmen und unterstützen die Vielfalt der Belegschaft", ergänzt Arn.


Bei Hotelplan machen Quereinsteiger laut Pablo Castillo einen signifikanten Anteil am Personalbestand aus. "Wir setzen zum Beispiel geeignete Tourismuskaufleute schon während der Lehre in IT-Funktionen ein. Nicht selten stammen auch unsere Projektleiter und Second-Level-Mitarbeitenden aus dem Business. Die fundierten Branchen- und Prozess-Kenntnisse unterstützen Quereinsteiger ideal in der täglichen Arbeit. Ansonsten sind vernetztes Denken, Affinität zur IT und Neugier sowie Lernfähigkeit weitere Voraussetzung." Die gemachten Erfahrungen seien durchgehend positiv, so Castillo. "Quereinsteiger sind nicht mehr wegzudenken." Ebenfalls ein Thema sind Quereinsteiger bei Cisco, wobei Adrian Brunner das Verständnis der Geschäftsprozesse in ausgesuchten Branchen als wertvolles Know-how bezeichnet. Ähnlich ist es bei Opacc, wo Beat Bussmann sagt, dass Quereinsteiger dann in Frage kommen, wenn sie von der Business- beziehungsweise Prozessseite einsteigen. Nachhaltige Erfahrungen in diesem Bereich seien ein grosser Aktivposten. "Ein Mindestmass an technischen Skills muss ein Bewerber aber auch als Quereinsteiger mitbringen."

Michèle Mégroz von CSP sagt zu Quereinsteigern, dass diese oft neue oder andere Denkansätze mitbringen oder einen Wissenstransfer über die Branchen und Themen hinaus ermöglichen. "Dies bereichert die Diskussionen und wirkt sich häufig positiv auf mögliche Lösungsansätze aus. Gerade als Ergänzung erachten wir also Quereinsteiger als sehr wertvoll." Ähnlich die Situation bei AWK, wo Sandra Crouse von sehr guten Erfahrungen spricht, die man mit Mitarbeitenden, welche keinen expliziten IT-Hintergrund haben, mache. "Da wir die für AWK wichtigsten IT-Anforderungen schulen, können diese sich das benötigte Wissen sehr schnell aneignen. Solche Mitarbeitenden haben aber typischerweise schon eine längere relevante Berufserfahrung in einer Branche oder einem anderen für AWK relevanten Thema."

Es gibt aber auch Unternehmen, wo Quereinsteiger kein Thema sind. So heisst es von der Mobiliar ganz klar: "Quereinsteiger, das heisst Kandidaten, die keine IT Ausbildung haben und umgeschult werden müssen, stellen wir keine an. Es ist zentral, dass Mitarbeitende bereits IT-Kenntnisse mitbringen." Und bei Netcloud sind Quereinsteiger weniger ein Thema, da man in einem "sehr spezifischen Thema tätig sei." Auch bei Sensirion hat man bislang wenig Erfahrung mit Quereinsteigern gemacht. Dies aus dem Grund, weil "die gesamte IT doch sehr komplex und technisch anspruchsvoll ist." Und Laurence Schmid sagt abschliessend zum Thema Quereinsteiger ebenfalls, dass diese bei Nexplore eher weniger ein Thema seien. Falls man Quereinsteiger in Betracht ziehe, sei Voraussetzung, dass diese bereits einen Erstkontakt mit der Informatik hatten. Bislang habe man mit Quereinsteigern zwar mehrheitlich positive Erfahrungen gemacht. "Jedoch muss die Motivation und Eigeninitiative klar ersichtlich sein."


Das dürfte wohl auch für das Thema Weitebildung generell gelten.

Ein Stück Informatik-Kultur

Die Digitalisierung kommt gerade in der Mitte der Gesellschaft an, in verschiedensten Ausprägungen und mit Auswirkungen auf die Weiterbildungslandschaft. So fassen Methodiken und Vorgehensweisen aus der ICT regelmässig Fuss in nicht-technischen Bereichen ausserhalb der ICT. Ein Beispiel: die Agilen Methodiken.
Text: Simon Zaugg, SwissICT

Software-Entwickler und – als leitende Verantwortliche – IT-Projektleiter, wenden Agile Methoden seit vielen Jahren erfolgreich an. Stellvertretend dafür steht auch die Fachgruppe Lean, Agile & Scrum, die im Fachverband SwissICT tief verankert ist. An Agile Breakfasts trifft sich die Agile Community der Schweiz, um mehr über diese Methodiken zu erfahren und sich mit anderen Expertinnen und Experten darüber auszutauschen. Und das ist bei weitem nicht der einzige Output: An diesen Breakfasts haben die zwei aktiven SwissICTler Peter Zurkirchen und Thomas Haas die Inspiration gefunden, gemeinsam mit vier weiteren Mitstreiterinnen und Mitstreitern einen CAS Agile Organisation ins Leben zu rufen.


Agilität hält Einzug an ­Hochschulen
Dieser CAS wird im September 2019 bereits zum 2. Mal an der Fachhochschule Nordwestschweiz angeboten. Peter Zurkirchen, Mitorganisator des Agile Breakfasts in Luzern, hat diesen CAS als Co-Studienleiter aufgebaut und ist als Dozent tätig.
Für den Organisationsentwickler und Agile Coach war es längst überfällig, dass die agilen Themen verstärkt an Hochschulen gelehrt werden: "Die Dynamik heutiger Entwicklungen erfordert neue Organisations- und Arbeitsformen", sagt Zurkirchen. "Wer am Ball bleiben will, der kommt kaum an den Agilen Methodiken vorbei. Dazu braucht es das entsprechendes Know-how."

Agilität ist eine Frage des ­Verhaltens
Mit den reinen Methodiken ist es aber nicht getan. Wie Organisationen auf sich ändernde Kundenbedürfnisse reagieren können, ist im Wesentlichen eine Frage der Kultur. So ist im Blog des CAS, in welchem Teilnehmer der ersten Austragung ihre Learnings dokumentierten, beispielsweise nachzulesen, dass bei der Einführung von agilen Frameworks und Praktiken oft die Kultur vergessen werde. Die Lehre besagt aber: "Agilität ist keine Frage der Werkzeuge oder Tools. Agilität ist eine Kulturform und damit eine Frage des Verhaltens".

Das Zielpublikum dieses CAS sind Führungskräfte verschiedenster Bereiche und Stufen, die in ihrem Unternehmen Agiles Denken einbringen und eine ganzheitliche Sicht auf dieses erhalten wollen. Die Weiterbildung verspricht, dass Absolventinnen und Absolventen Verantwortung in agilen Entwicklungsvorhaben, wie etwa als Scrum Master, Product Owner oder Change Agent, oder in einer agilen Organisation übernehmen können. Oder einfach gesagt: Sie tragen am Ende des CAS ein Stück Informatik-Kultur in ihre Unternehmen und Abteilungen hinaus. (mw)