'Sein Verhalten gegenüber Mitarbeitern war stets einwandfrei.' Solche und ähnliche Sätze in Arbeitszeugnissen klingen auf den ersten Eindruck durchaus positiv und wohlwollend. Dahinter verbirgt sich allerdings mehr, denn diese Formulierung sagt in Wahrheit nichts anderes aus, als dass der Mitarbeiter Schwierigkeiten mit seinen Vorgesetzten hatte. Oder ein anderes Beispiel: 'Er konnte seine Mitarbeiter motivieren.' Konnte er nur, oder tat er es auch wirklich?
Es wird immer wieder viel Aufsehen um die sogenannten Codier-Schlüssel in Arbeitszeugnissen gemacht. Wer den Grundsatz der wohlwollenden Formulierung umgehen will, stellt negative Ereignisse oder Eigenschaften verschlüsselt dar.
Wenn man die Praxis beobachtet, stellt man schnell fest, dass sich im Laufe der Zeit ein Zeugnisstil etabliert hat, der weitgehend verallgemeinert und damit standardisiert ist. Aber weil die Unternehmen ihren eigenen Zeugnisstil entwickelt haben, ist sowohl das Abfassen als auch das Deuten eines Zeugnisses immer noch eine subjektive Angelegenheit. "Es ist generell schwierig, den Inhalt eines Zeugnisses richtig zu deuten", schildert Cornelia Belser, Geschäftsführerin, Esteem Personalberatung, ihre Erfahrungen. Und auf einen einheitlichen Codier-Schlüssel könne man sich sowieso nicht verlassen, betont Belser und fährt fort: "Auch auf der Chef-Seite gibt es mehr oder weniger Erfahrene. Es gibt sicher viele Leute, die den Code nicht kennen oder diesen falsch interpretieren."
Und auch für den Fall, dass der Sorgfaltspflicht beim Ausstellen des Arbeitszeugnisses zu wenig Beachtung geschenkt wurde, hat Belser die wohl naheliegendste Lösung: "In kritischen Situationen wird der Bewerber darauf angesprochen, und im Zweifelsfall weisen wird ihn darauf hin, ein neues Zeugnis einzufordern."
Bei der Interpretierung eines Zeugnisses gilt es, weitere Faktoren zu berücksichtigen wie beispielsweise die Betriebszugehörigkeit. Bei Leuten, die eine gewisse Berufserfahrung vorweisen können, rückt die Bedeutung der Zeugnisse in den Hintergrund. War ein Mitarbeiter zehn Jahre bei einer Firma angestellt, ist es wohl widersprüchlich, wenn er ein schlechtes Zeugnis erhält. "Und bei einer Person, die erst ein Zeugnis hat, kommt der persönliche Eindruck und eventuell die Referenz zum Tragen, wobei auch diese relativ zu beurteilen ist", erklärt Belser und fügt hinzu: "Auf jeden Fall verlassen wir uns nicht auf ein Zeugnis allein - das ist nicht fair."
Ein Arbeitszeugnis spricht viele Sprachen, und diesem Aspekt will auch unsere Rechtssprechung Sorge tragen, die vom Zeugnisverfasser mehr verlangt, als ihm manchmal lieb sein mag.
Der Gesetzgeber schreibt vor, dass Arbeitszeugnisse prinzipiell wohlwollend und der Wahrheit entsprechend formuliert sein sollen. Neben der Tätigkeit müssen sie Angaben zur Leistungseinschätzung und zur Führung beinhalten. Persönliche Themen wie die Mitgliedschaft in einer Organisation, Hinweise auf Krankheiten oder die Andeutung, dass es zu einer fristlosen Kündigung gekommen ist, haben in Zeugnissen nichts verloren. Inhalte, die dem scheidenden Mitarbeiter im Bewerbungsprozess Schaden zufügen, dürfen nicht auftauchen.
Da die Zeugnisse vielfach auf den ersten Blick nur schwer zu unterscheiden sind, stellt man sich natürlich die Frage, wie ein Zeugnis geschrieben sein soll, wenn der ehemalige Mitarbeiter wirklich ausgezeichnete Arbeit geleistet hat.
Hervorragende Mitarbeiter lobt man am besten mit eigenen Worten. Gute Zeugnisse zeichnen sich durch nicht übertriebene, positive Wortwahl aus. Zuviel des Guten bewirkt jedoch oft das Gegenteil.
Um der Glaubwürdigkeit Nachdruck zu verleihen, haben es sich viele Chefs zur Gewohnheit gemacht, den Inhalt zu deklarieren. "Es gibt viele Firmen, die offen kommunizieren und genau so schreiben wollen, wie sie es empfinden", erklärt Belser. "Diese Firmen hängen einen Schlussatz an wie beispielsweise 'Unsere Zeugnisse werden uncodiert abgefasst.'", so die Personalfachfrau weiter.
Obwohl die Formulierungshoheit beim Zeugnisaussteller liegt, empfiehlt es sich für den Mitarbeiter im Zweifelsfall, seine Hilfe bei der Zeugnisformulierung anzubieten. Den wichtigen Teil der Beschreibung des Tätigkeitsgebiets und des Aufgabenprofils sollte man so vorlegen, dass alles enthalten ist, worauf es einem ankommt. Dadurch hat der ehemalige Chef weniger Arbeit und der Arbeitnehmer hat das Zeugnis, das er will.
Eine besondere Bedeutung kommt dabei der Schlussformulierung zu. Die Schlussformel wird von vielen Personalverantwortlichen zuerst gelesen und im schlimmsten Fall wird die Bewerbung gleich ad acta gelegt. Steht im Zeugnis, dass das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst wurde, bedeutet dies in den meisten Fällen, dass dem Arbeitnehmer gekündigt wurde. Noch schlimmer ist es, wenn das Arbeitsverhältnis mitten im Monat aufgehört hat und nicht, wie üblicherweise am Ende eines Monats. Dies deutet eindeutig auf eine fristlose Kündigung hin.
Ist man mit einzelnen Formulierungen unzufrieden, empfiehlt es sich auf jeden Fall, mit dem Aussteller das Gespräch zu suchen, um eventuell gewisse Floskeln zu entschärfen. Obwohl allgemein bekannt ist, dass heute beispielsweise die Formulierungen 'zur vollen' oder 'zur vollsten Zufriedenheit' gleichbedeutend sind, darf sich der scheidende Arbeitnehmer das Recht einräumen, den vermeintlichen Superlativ im Zeugnis zu sehen. Denn es könnte durchaus möglich sein, dass der künftige Chef sich nach wie vor von der Bedeutung täuschen lässt.
Und eines ist sicher: Kein Personalchef ist über alle Zweifel erhaben, und vielleicht war die eine oder andere versteckte Botschaft gar nicht beabsichtigt und wurde bedenkenlos aus Textbausteinen früherer Vorlagen übernommen. Und für den Arbeitgeber gilt ebenso, im Zweifelsfall das Gespräch zu suchen und sich über Referenzen aufklären zu lassen.
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