Women in Tech: Es gibt noch viel zu tun

Frauen sind in Technologieberufen nach wie vor deutlich unterrepräsentiert: Momentan liegt der Frauenanteil in europäischen ICT-Berufen bei mageren 22 und in der Schweiz bei 25 Prozent. Trister sieht es bei hiesigen Führungspositionen aus: hier machen Frauen lediglich 18 Prozent aus, wie dem aktuellen Whitepaper «The unseen code – Unlock Switzerland’s female tech potential» zu entnehmen ist. Dieses entstand durch ein Gemeinschaftsprojekt von Digitalswitzerland, McKinsey & Company und der Universität St. Gallen und wurde im März 2024 publiziert. Dass dies in der Folge den ICT-Fachkräftemangel verschlimmert, dürfte den meisten klar sein. Doch was genau sind die Gründe, dass so wenige weibliche IT-Talente den Weg in die Technologiebranche finden?

Tech-Talente gehen früh verloren

Der Verlust der weiblichen Fachkräfte findet schon früh statt, und zwar bereits während der Schulzeit. Laut einem weiteren Bericht von McKinsey namens «Women in Tech» gehen insgesamt fast 30 Prozent der weiblichen Tech-Talente in der MINT-Pipeline (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) verloren. Dies, obwohl Studien über europäische Studenten zwischen den Geschlechtern die gleichen MINT-Interessen und -Fähigkeiten während der Primar- und Sekundarstufe aufzeigen. Es gibt jedoch zwei kritische Momente: Erstens, wenn Mädchen die Sekundarbildung (Gymnasium) abschliessen und zweitens, wenn die weiblichen Talente anschliessend ins Berufsleben starten.

Laut dem McKinsey-Bericht (siehe Illustration) sind noch 49 Prozent der Tech-Talente in der Schulzeit weiblich. Beim Übertritt vom Gymnasium zum Bachelor-Lehrgang sinkt der Anteil dann auf 31 Prozent. Bei der Einschreibung für einen Master of Science steigt der Anteil wieder leicht an (36%). Und beim Eintritt in den Arbeitsmarkt wandern nochmal viele ab: Hier geht der Anteil um weitere 15 Prozent zurück.


In der Schweiz gibt es mit der ICT-Berufslehre natürlich noch einen anderen Weg, über welchen hierzulande die mit Abstand meisten ICT-Fachkräfte kommen. International findet diese Art des Berufseinstiegs jedoch wenig Beachtung und hat nicht annähernd denselben Stellenwert wie in der Schweiz. Allerdings heisst es im «The unseen code»-Whitepaper, dass sich in der Schweiz in Bezug auf weibliche Lernende ein ähnlich tristes Bild ergibt: Frauen machen gerade einmal 13 Prozent der Lernenden aus.

Auffällig ist ausserdem, dass Frauen mehrheitlich nicht in den ICT-Bereichen landen, bei denen das grösste Wachstum zu verzeichnen ist. Laut dem McKinsey-­Bericht findet sich der höchste Frauen­anteil in den Bereichen Produktdesign- und -management (46%) sowie Datentechnik, Wissenschaft und Analytik (30%). Doch gerade in den am schnellsten wachsenden Technologiebereichen wie DevOps und Cloud (8%) sowie Compute und Operations (15%) ist der Frauenanteil am geringsten.

Viele Frauen verlassen die Branche wieder

Auch wird bei Frauen laut dem Bericht eine «signifikant höhere Fluktuationsrate» verzeichnet. Gründe für das Ausscheiden seien unter anderem die «fehlende Unterstützung durch die Führungsebene, Lohnunterschiede, geringere berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und Probleme bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.» Die Zahlen im «The unseen code»-Whitepaper unterstreichen: Mehr als die Hälfte der Frauen verlassen die Technologiebranche wieder. Das sind mehr als doppelt so viele wie bei den Männern.

Ausserdem komme es im fortschreitenden Alter zu einem Ungleichgewicht bei der Karrieregleichheit zwischen Mann und Frau. Beide Geschlechter verzeichnen zwischen 20 und 30 Jahren ähnliche Beförderungsraten. Doch bei Frauen von etwa 30 bis 50 geht der Beförderungsanstieg auf einen Bruchteil zurück. Dies im Unterschied zu den Männern, bei denen die Beförderungen konstant aufwärtsgehen, je älter sie werden. Dies legt den Verdacht nahe, dass Mutterschaft eine der Ursachen ist.


«Ich durfte andere Erfahrungen machen», entgegnet Anita Meyer. Meyer stieg mit 24 in die Internet-Service-Provider-Branche (ISP) ein. Mittlerweile arbeitet sie bei Init7, ist seit 13 Jahren im ISP-Business tätig und wurde in dieser Zeit zwei Mal Mutter. Unterbrüche seien im üblichen Rahmen der Elternzeit vorhanden gewesen. «Bei meinem ersten Kind bin ich nach fünf Monaten wieder gestartet, mit 60 Prozent, um in die neue Situation reinzuwachsen.» Da war sie 25. Doch sie habe sich innert vier Monaten dazu entschlossen, das Pensum auf 80 Prozent zu erhöhen. Sie habe bis zu ihren 30ern einen gewissen Erfahrungsschatz und Expertise gesammelt und wurde trotz Mutterschaft befördert. «Aber ja, die Herausforderung entsteht beim bewussten Entscheid für oder gegen Nachwuchs. Frauen stecken eher zurück im Job, teilweise freiwillig, teilweise gezwungenermassen, um alles unter einen Hut zu bekommen», so Meyer.

Manuela Müller (Name geändert), die anonym bleiben möchte, ist trotz 20 Jahren Berufserfahrung in der Cybersicherheit nicht in einer Führungsposition tätig. Doch nicht, weil sie übergangen wurde – «ich persönlich strebe einfach keine Führungsposition an.». Sie habe aber nicht den Eindruck, dass eine Frau für eine Führungsposition härter arbeiten müsse als ein Mann. «Im Gegenteil: Ich habe die letzten Jahre eher die Erfahrung gemacht, dass ich teilweise mehr Job­angebote bekommen habe, weil es weniger Frauen als Männer im Beruf gibt», so die 36-Jährige.

Mutterschaft und Teilzeitstrafe

Ein weiteres Problem im Zusammenhang mit Beförderungen ist dem «The unseen code»-Whitepaper zufolge die «Teilzeitstrafe». Diese behindere den Aufstieg von Frauen, denn Beförderungen begünstigen mehrheitlich Vollzeitbeschäftigte. Anita Meyer bestätigt das zumindest teilweise, obwohl sie trotz Mutterschaft befördert wurde: «Mein persönliches Empfinden ist es, dass eine Karriere mit einem 60-Prozent-Pensum schlichtweg nicht möglich ist.» Darum arbeitete Meyer nach der Geburt der Tochter, sie war da 33 Jahre alt, wieder in einem 100-Prozent-Pensum. Hilfreich war dabei, dass ihr Mann temporär sein Arbeitspensum reduzieren konnte und ihr der Arbeitgeber viel Vertrauen entgegenbrachte.

Dann ist da noch die Lohnschere zu erwähnen. Diese öffnet sich ab dem 30. Lebensjahr, am weitesten geöffnet ist sie mit bis zu 30 Prozent in der Altersklasse der 40- bis 50-Jährigen, wie ein Zürcher Wirtschaftsmonitoring von Ende 2022 zeigt. Kaum Lohnunterschiede gibt es hingegen bei kinderlosen Frauen und Männern. «Die Geburt eines Kindes wirkt sich somit entscheidend auf das Einkommen der Frauen aus – sowohl direkt als auch indirekt» heisst es im Communiqué. Aktuellere Zahlen sollen im Mai veröffentlicht werden. Den Lohnunterschied nennt denn auch das «The unseen code»-Whitepaper als einen der Gründe für die aktuell hohe Fluktuationsrate von weiblichen Fachkräften.


Manuela Müller bestätigt: «Ich habe teilweise schlechter verdient als meine männlichen Kollegen.» Doch den Grund dafür sieht sie nicht in ihrem Geschlecht. «Der Grund ist, dass ich persönlich Lohn nie als Kriterium hatte und wir in der Branche ohnehin genügend verdienen». Sie sei nie eine Person gewesen, die jedes Jahr mehr Lohn gefordert habe, «das war oft mein Problem.» Positive Erfahrungen hat hingegen Anita Meyer gemacht: «Ich durfte mich auf dem Lohnniveau weiterentwickeln, auch seitdem ich Mutter bin». Ihr sei allerdings ebenfalls nicht wichtig, was ein Mann im Vergleich verdient. Während die Lohnschere zwischen kinderlosen Frauen und Männern also kaum existiert, gibt es bei der Fairness zwischen Müttern und Männern definitiv Verbesserungspotenzial.

Vorurteile und Sexismus als Herausforderungen

Ein weiteres Problem, das man gerne als überholt wähnt, sind Vorurteile. Laut einem Websummit-Insights-Bericht namens «The State of Gender Equity in Tech» (2023), für den hunderte Frauen in Tech-Berufen befragt wurden, sind diese nach wie vor ein grosses Problem. Eindrückliche 75,6 Prozent nennen bewusste und unbewusste Vorurteile als eine der grössten Herausforderungen für Frauen in der Technologiebranche. 54 Prozent berichten zudem, dass sie im letzten Jahr Sexismus am Arbeitsplatz erlebt haben (+4% gegenüber Vorjahr).


Auch Lorena Tassi musste solche Erfahrungen machen. Die 20-jährige Berufseinsteigerin schloss als Informa­tikerin EFZ Applikationsenwicklung ab und arbeitet heute bei Xappido als Entwicklerin. «Ich habe verschiedene Situationen von anderen Frauen mitbekommen oder auch selbst erlebt, die ich persönlich in einem Arbeitsumfeld vollkommen fehl am Platz finde», kommentiert Tassi. So wurde etwa der Rock einer Arbeitskollegin in einem Meeting lautstark angesprochen. «Und meine Tattoos wurden von einem Mitarbeiter kommentiert mit: ‹Warum hast du das gemacht? Du warst so eine hübsche junge Frau›», wie sie anfügt. Wenn die Hälfte von 483 befragten Frauen angeben, Sexismus am Arbeitsplatz erlebt haben, dann ist die tiefe Frauenquote im Tech-Bereich wohl nicht ­zuletzt auch auf Vorurteile und ein Kulturproblem in den Unternehmen zurückzuführen.

Bewegen sich Frauen eher in der Komfortzone?

Ein weiteres Hindernis, warum Frauen nicht in die Branche einsteigen, darin bleiben und Karriere machen, ist, dass sich Frauen offenbar weniger vernetzen als Männer. «Ich bin der Meinung, dass Frauen eher dazu neigen, sich in der vertrauten Komfortzone zu bewegen», sagt auch Anita Meyer. Beim Besuch eines Events müsse man diese gezwungenermassen verlassen und sich mit neuen Herausforderungen, Diskussionen und Menschen auseinandersetzen. «Ich habe dies zu Beginn meiner Laufbahn als grosse Herausforderung empfunden.» Heute stehe sie solchen Begegnungen gespannt und interessiert gegenüber. «Karriere passiert nicht alleine im stillen Kämmerlein, man muss auch stets auf einem professionellen Niveau präsent sein», so Meyer.


Doch auch wenn Frauen es bis zu einem gewissen Grad selbst in der Hand haben, «Die Behebung dieses Defizits ist weit mehr als nur eine Frage des guten Willens, sondern eine wirtschaftliche Notwendigkeit», so der McKinsey-­Bericht. Die Daten zeigen ausserdem: Wenn Europa den Frauenanteil in der Tech-Branche bis 2027 auf etwa 45 Prozent erhöhen und damit etwa verdoppeln würde, könnte dies nicht nur das Talentgefälle überbrücken, sondern gar zu einem BIP-Anstieg von bis zu 260 bis 600 Milliarden Euro allein in Europa führen.

Unterstützung ist gefragt

Damit sich mehr Mädchen für eine Ausbildung in MINT-Fächern entschieden, müsste es laut Berufseinsteigerin Lorena Tassi mehr Anlaufstellen geben, bei denen Sekundarschülerinnen und -schüler verschiedene Dinge ausprobieren können: «Wie beispielsweise beim ICT Campus: Scratch, Thunkable oder arbeiten mit dem Mini-Computer Raspberry Pi und so weiter.» Auch Veteranin Manuela Müller pocht auf Lösungsansätze beim Nachwuchs: «Wichtig ist, dass wir allgemein den Nachwuchs für die jeweiligen Bereiche fördern und für den Beruf begeistern, indem man unter anderem auch genügend Lehrstellen anbietet.» Aktuell scheint es da noch Nachholbedarf zu geben: «Ich bin in der Lehre definitiv nicht gefördert worden», so Tassi. Deshalb engagiere sie sich momentan an verschiedenen Orten wie dem ICT Campus oder dem Get&set Women in Tech, einem innovativen Hub innerhalb von Grid Lucerne, um Mädchen zu fördern.

Es ist jedoch nicht so, als würden in der Schweiz keine Gegenmassnahmen ergriffen (zahlreiche Beispiele finden sich in den Boxen in diesem Artikel). Um den Frauenanteil in Tech-Berufen zu erhöhen, gibt es im Kanton Zürich etwa die bereits erwähnte Kampagne «Women in Tech». Die Kampagne hat zum Ziel, dass mehr junge Frauen Tech-Berufe wählen und dass mehr Frauen Angebote zum Quereinstieg nutzen.


Ein Beispiel für ein erfolgreiches Projekt, das ausgestiegene Frauen wieder zurück in die Tech-Branche holt, ist derweil «Bring Women Back to Work» (BWBW) und wurde vor vier Jahren von Vanessa Gentile bei Salesforce lanciert. Frauen, die eine Weile nicht berufstätig waren, können sich online kostenlos anmelden und durchlaufen ein Jahr lang verschiedene Workshops, damit sie wieder in den Beruf einsteigen können. «Ich bin Mutter und ich hätte mir damals gewünscht, ich hätte jemanden gehabt, der mich an die Hand nimmt und unterstützt», sagt Gentile. Ihre Erfahrungen flossen in die Entstehung des Projekts ein. Es gebe viele Gründe, warum Frauen die Branche verlassen. «Einerseits kann es sein, dass die Frau während oder nach der Schwangerschaft den Job verliert oder ihn aufgibt. Andererseits die fehlende Unterstützung seitens Arbeitgeber, um wieder einzusteigen.» BWBW fungiert ein wenig wie eine Laufbahnberatung: Es wird angeschaut, wie man sich präsentiert, wie man einen CV schreibt, worauf man bei einem Vorstellungs­gespräch achten sollte. Zudem erhalten die Frauen ein individuelles Coaching und es gibt Mentoring. Ein weiteres Beispiel findet sich beim IT-Verein Grid Lucerne: Mit «She explores Tech: Women in digital Transformation» sollen sich ICT-Frauen besser vernetzen und weibliche Vorbilder sichtbarer werden. In der Region Bern gibt es Be like Grace, ein Netzwerk von und für Frauen rund um Tech und Innovation in Bern.

Zur Sicherstellung der Lohngleichheit stellt das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann weiter das kostenlose Tool Logib zur Verfügung, das sich besonders für KMU mit weniger Ressourcen anbietet. Und das Competence Center for Diversity and Inclusion (CCDI) der Universität St.Gallen zeichnet Unternehmen mit dem­ ­Label «Wir zahlen fair» aus, wenn der unerklärte Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern unter 5 Prozent liegt.

«Nicht die Frauen, sondern das System ist das Problem»

Doch auch die Politik ist gefordert. Es ist kein Geheimnis, dass es hierzulande zu wenige Krippenplätze gibt. Auf die Frage, warum so viele Frauen, die Mütter werden, die Technologiebranche verlassen, antwortet Gentile: «Das Problem sind nicht die Frauen, das Problem ist das System». Falls eine Frau Teilzeit arbeiten kann, verdient sie weniger und dieses Geld muss für die Krippe aufgewendet werden. «Es gibt in der Schweiz zu wenige Krippenplätze – und wenn es sie gibt, sind sie zu teuer», kommentiert Gentile. Da mache man sich als Familie schon seine Gedanken. Eine organisatorische Herausforderung kann auch die Schule sein, denn in jedem Kanton sind die Umstände etwas anders. Hinzu kommt, dass viele Männer auch heute nicht Teilzeit arbeiten können (oder wollen) – was wiederum die Frau entlasten könnte.

Zusammengefasst lässt sich somit sagen, dass die Lösungsansätze von allen Beteiligten angestossen werden müssen: Von den Frauen, der Politik und von den Unternehmen.


Betroffene Frauen können ihre Netzwerkfähigkeiten reflektieren und sich (noch) mehr getrauen, aus ihrer Komfortzone herauszugehen. Zudem können manche Frauen sicher noch selbstbewusster in Lohnverhandlungen gehen. Partner der weiblichen Tech-Talente könnten sie derweil bei Mutterschaft mit Teilzeitarbeit und fair aufgeteilter Hausarbeit unterstützen. Die Nutzung der zahlreichen Unterstützungsangebote ist ebenfalls empfehlenswert.

Bei Problemen wie zu wenigen und zu teuren Krippenplätze wiederum ist die Schweizer Politik gefordert. Und was Teilzeitarbeit, Karrierechancen trotz Teilzeitpensum und Unterstützung von Müttern beim Wiedereinstieg angeht, müssen die hiesigen Tech-Unternehmen handeln. Für den Pay-Gap hingegen gibt es heute eigentlich schlicht keine Ausreden mehr.

Und nicht zuletzt hat die globale ICT-Branche den Befragungen zufolge offenbar ein Kultur- respektive Sexismusproblem. Dieses dürfte nicht so leicht zu lösen sein, denn Vorurteile sind oft unbewusst vorhanden. Hier sind Vorgesetzte gefordert, hinzuschauen, die Firmenkultur zu reflektieren, konkrete Beispiele aufzugreifen und intern zu thematisieren sowie selbst als gutes Beispiel voranzugehen. (cma)