"Workforce Transformation" ist darauf ausgerichtet, dass die Mitarbeitenden in drei Dimensionen up to date bleiben: auf der reinen Technologie- und Businessebene, in ihrer Arbeitsweise und last, but not least: in ihrer Denkhaltung. Richtig aufgesetzt, ergeben sich sowohl aus Employer- wie auch Employee-Sicht Vorteile.
Technologiewissen und Arbeitsweise sind eng verknüpft: Die Digitalisierung bringt ganz besonders mehrschichtige Aufgaben hervor, die ein Experte oder sogar ein ganzes Expertenteam nicht mehr allein bewältigen können. Hinzu kommt, dass die Experten zunehmend auf der ganzen Welt verteilt, in spezialisierten Communities aktiv und mehrheitlich virtuell in Kooperation sind. Dabei nutzen sie quasi von selbst neueste Technologien zur Vernetzung und zum Austausch.
"Go Digital" im Aus- und Weiterbildungsprozess
Ein Arbeitgeber tut gut daran, diese Form der virtuellen Zusammenarbeit zu fördern – denn er profitiert letztendlich vom kollektiven Wissen: der "Crowd Intelligence". Gleichzeitig kann er dieselben Formate auch nutzen, um die neuen Kollaborationsformen und digitales Lernen effizient miteinander zu kombinieren. "Digital Learning"-Plattformen, Online-Kurse, Video-Tutorials und ergänzendes Download-Material können standort- und länderübergreifend eingesetzt werden und die Aus- und Weiterbildung unternehmensweit homogenisieren. Noch erfolgsversprechender ist es, wenn Wissensvermittlung und virtuelle Zusammenarbeit mit realen Geschäftsherausforderungen unterlegt werden. Dafür müssen Teams geformt werden, die gemeinsam an relevanten Digitalisierungsthemen arbeiten und anhand konkreter Business Cases einen Beitrag zur Unternehmens- und Portfolioentwicklung leisten. Die Anwendung von Innovationsmethoden wie "Design Thinking" ermöglicht die Lösung komplexer Probleme auf eine kreative und dennoch strukturierte Art. Lösungen werden mittels Prototypen direkt mit den Nutzern getestet. Die Mitarbeitenden schätzen die digitale und soziale Lernerfahrung sowie die Praxisnähe.
Die Antwort auf Volatilität und Komplexität ist Vernetzung und Agilität
Die Halbwertszeit von Wissen sinkt. Für die "Employability" eines ICT-Experten unter den Bedingungen der Digitalisierung ist es nicht allein mit technologischem Fachwissen und der Nutzung digitaler Technologien getan. Die heutige "VUCA"-Welt erfordert einen kompletten Paradigmenwechsel. VUCA steht für Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity.
Lieferketten und Wirtschaftskreisläufe werden komplexer; es gilt in mehr Szenarien und in verschiedene Richtungen zu denken. In diesem Umfeld wird die Agilität von Unternehmen zum entscheidenden Erfolgsfaktor, die Fähigkeit, beweglich zu sein und schnell von Veränderungen zu lernen. Es geht darum, neue "Räume", das heisst Formen und Gefässe zum Experimentieren, zu schaffen, ebenso wie Plattformen und Netzwerke, die das Lernen aus Erfahrungen fördern. Entscheidend ist, in kurzen, iterativen Zyklen Wirkung zu erzielen, den Blick auf das zu richten, was möglich ist.
Potenzialentfaltung und Sinnhaftigkeit
Mitarbeitende entfalten ihr Potenzial dann am besten, wenn dieses optimal mit ihrer Aufgabe in Einklang steht. Sie sind motiviert und engagiert, wenn sie Sinnhaftigkeit in ihrem Aufgaben- und Wirkungsfeld erkennen und einen ersichtlichen Beitrag zum Ergebnis beziehungsweise Erfolg leisten können. Wirkungsvolles Handeln wird gefördert durch einen entsprechenden Gestaltungsrahmen in den jeweiligen Rollen. Dazu braucht es Mut und die Kraft der Selbstführung auf der einen Seite und eine Unternehmenskultur, die diese Eigenschaften zulässt und fördert, auf der anderen Seite. Aus Erfahrungen und Fehlern zu lernen im bereichernden Austausch zum Beispiel einer "Community of Practice" oder eines Projektteams, führt zu gesteigerter Produktivität und kann Quelle für kreative Ideen und letztlich Innovation sein.
Ein Paradigmenwechsel ist kein Schalter, den man einfach umlegen kann. Es bedarf der Bereitschaft, alte Muster loszulassen und zu verlernen, sich auf das "Unbekannte" einzulassen, zu experimentieren, damit Neues entstehen kann. Der Upgrade des "organisationalen Betriebssystems" eines Unternehmens erfordert den Upgrade des "mentalen Betriebssystems" auf allen hierarchischen Ebenen. Denn Denk- und Verhaltensmuster, die bis heute erfolgreich waren, greifen nicht mehr.
